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Recruthome
Le PARTENAIRE des Cliniques et Hopitaux Privés MCO
  • Conseil & Recrutement de Cadres en Médecine Chirurgie Obstétrique

FICHE DE FONCTION

DRH établissement

PROFIL

  • DRH avec expérience globale RH
  • Il aura une vision stratégique de sa fonction c'est-à-dire sachant apporter de la valeur ajoutée à l’organisation dans chacune de ses actions afin d’améliorer les performances individuelles et globale de son établissement en matière de RH (support business)

FONCTION

Dépendant hiérarchiquement du Directeur de l’établissement et fonctionnellement du DRH groupe :

  • Il sera l’appui opérationnel auprès de sa direction d’établissements sur tous les sujets RH.
  • Il sera en lien fonctionnel avec les autres membres de l’encadrement
  • Il participera activement à l’efficience de la structure
  • En lien avec la Direction, il réfléchira à l’organisation de son établissement
  • Il sera le relai de la Direction des RH du Groupe pour la mise en place et la bonne application des actions et outils.
    • Mise en place des actions, outils et process dans les établissements
    • Veillera à leur bonne application
    • Mesurer leur efficacité par les Indicateurs de Performance

MISSIONS

A. Optimisation des Frais de Personnel

  • Respect des niveaux d’effectifs Budgétés
  • Plan d’action pour la diminution de l’intérim
  • Optimisation des organisations du travail des unités
  • Sécurisation juridique dans le cadre de procédures de licenciement
  • Reporting RH / Base de Donnée interne, produire directement les indicateurs clés (ETP, taux remplacement, taux d’absentéisme)
    analyse et proposition si nécessaire puis pilotage du plan d’économie.
  • Suivre directement les indicateurs clés (etp, taux de remplacement, masse salariale brute, taux d’absentéisme, Turn over…)
  • en faire une analyse et être force de proposition auprès du Directeur et du comité de direction afin de les optimiser
  • Participation et pilotage à la construction des Budgets Frais de Personnel (participation à l’évaluation des besoins d’effectif de fonctionnement : utilisation de la maquette budgétaire groupe pour valorisation de la masse salariale)

Indicateurs de performance :

  • Ratios FP/CA
  • Ratios Productivité ( etp / lit occupés ; taux encadrement …)

B. Politique de rémunération

  • Garantir l’application de la politique de rémunération en fonction des enjeux budgétaires, de la CCU, de la politique sociale (compétitivité externe et cohérence interne), et du contrôle de la masse salariale.
  • Participer avec le DE aux négociations annuelles obligatoires.

C. Formation

Il sera le pilote de la formation en coordination avec le département formation du groupe:

  • Structuration et optimisation des plans de formation
  • Augmentation de l’offre de formation (quantitatif/qualitatif) à l’égard des collaborateurs.
  • Optimisation financière de la formation.

Indicateur de performance :

1. Effort de formation
  • Taux ce formation : dépenses totales de formation /masse salariale
  • Nombre d’heure de formation / nombre de salariés
2. La mesure des écarts
  • Ecart entre le nombre d’heure prévu au plan / nombre d’heure réalisé au plan
  • Ecart entre le nombre d’heure total DIF consommées dans l’année et le nombre d’heures de DIF ouvertes
  • Ecart financier entre le montant des dépenses totales du plan de formation et le montant des remboursements du Formaph perçu par les établissements= TAUX DE REFINANCEMENT
3. Le recensement des besoins
  • Taux d’acceptation : nombre total des demandes acceptées / nombre de demandes exprimées
  • Les demandes de formation sont elles exprimées lors de l’entretien annuel d’évaluation
4. L’accès à la formation
  • Nombre de personnes physiques parties en formation / nombre de salariés
  • Nombre de salariés-formation / nombre de salariés
5. La répartition des formations
  • Nombre de formation diplomantes / nombre d’actions de formation
  • Dépenses des formations diplomantes / dépenses totales de formation

D. Absentéisme

Mise en place et application de tous les outils définis dans le cahier des charges « Absentéisme » permettant de diminuer durablement l’absentéisme.

  • Ecole « gestes et postures »
  • Audit ciblé
  • Médecine du travail
  • Assistance psychologique
  • Aide au retour à l’emploi
  • Animateur gestes et postures : audit ciblé de situation
  • Gestion administrative et financière des AT
  • Analyse des comptes employeur
  • Contre visite médicale

Indicateur de performance :

  • Taux Absentéisme
  • Rapport S/P
  • Taux AT
  • Nombre d’accident du travail du a mauvaise manipulation du patient
  • Nombre de contestation AT réussies
  • Nombre de contre visite déclenché / taux de réussite
  • Nombre d’intervention des psychologues
  • Nombre d’audit ciblé
  • Taux d’utilisation des outils listés ci-dessus

E. Juridique

Il sera chargé de mettre en oeuvre et d’appliquer tous les process juridiques individuel et collectif adéquat afin d’obtenir le « zéro défaut »

Outils :

  • Cabinet conseil groupe : Fidal Montpellier + Duffour et associés
  • DRH groupe
  • Avocats locaux

Indicateur de performance :

  • Nombre de dossier prud’homaux en cours
  • Nombre de dossier gagné / perdu
  • Montant des provisions
  • Conflit collectif
  • Climat social
  • Observation / procès verbaux de l’inspection du travail

F. Performance des RH

Il devra aider à la mise en place de toutes les actions et outils visant à améliorer la performance individuelle des collaborateurs clés (DSI ,Chef de bloc , Manager de soin , ide )

  • Pour ide/as : Mise en place des Référentiels de compétence/évaluation
  • Entretiens annuels d’appréciation
  • Suivi des formations/actions des Manager des soins
  • Parcours de formation DSI / Chef de bloc
  • Recrutement : pourra selon besoin et souhait du Directeur, participer au recrutement de collaborateurs cadres.

Indicateurs de performance

  • % d’EAA effectué / an
  • % référentiel de compétence/d’évaluation mis en place
  • Taux de formation « middle management »

G. Recrutement – marketing social

Par l’intermédiaire des outils groupe mis a disposition, et de ses propres actions locales, il devra s’attacher à diminuer le nombre récurent de poste vacant, d’augmenter le taux de recrutement et de baisser le turn over

  • Journées Portes Ouvertes
  • Renforcer les liens et la communication avec les IFSI

Indicateurs de performance :

  • Taux de recrutement
  • Turn over

H. Appui opérationnel aux établissements :

  • Préparation, assistance aux réunions sur les IRP
  • Préparation assistance NAO
  • Pilotage procédure individuelle et collective des relations du travail
  • Interface avec les tutelles (DDTE, CRAM, URSSAF…)
  • Supervision de l’administration du personnel et de la paye

I. Mise en place des mesures groupe :

Il sera le garant de l’application des recommandations ou mesures groupe

  • Politique salariale groupe
  • Epargne salariale
  • Mutuelle
  • Prévoyance
  • Retraite
  • ….

J. Pilotage de chantiers nationaux :

(EAA, durée du travail, organisation du travail, GPEC, plan prévention …)


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